Пресс-центр

Мозги побеждают железо

Мозги побеждают железо

Кризис очень чётко показал, что хорошая инфраструктура, деньги, оборудование, технологии и бренд не дают никаких преимуществ. Многие топ-менеджеры говорят – у нас есть все, но это не работает, а только лишь генерирует затраты. При этом мы очень хорошо видим, что вперёд прорываются не самые накаченные деньгами компании, у этих компаний нет крутой инфраструктуры и бренда. У этих компаний есть классные идеи и умение их воплощать и коммерциализировать.

Любое прорывное решение моментально становится брендом, и вокруг полно производственной инфраструктуры, где можно воплотить максимально дерзкую идею. Сегодня самая высокая составляющая добавленной стоимости генерируется мозгом, а не руками.

 

Все прекрасно понимают, что идеи сами по себе ниоткуда не берутся, за каждой классной идеей стоят люди, при чём есть те, кто эти идеи генерирует, и есть те, кто их методично доводит до состояния, когда эти идеи начинают приносить прибыть.

 

Но почему в одних компаниях есть и те, и другие, а в других просто штатное расписание на пять страниц.

 

Посмотрите вокруг, каждая убыточная компания – это “хоровод” коллектива вокруг своих производственных мощностей, т.е. в центре железо, а не мозги.

 

Мы сейчас работаем над очень интересным собственным инженерным проектом, что заставило нас ещё раз переосмыслить и систематизировать подходы к управлению персоналом.

 

man+stressed+at+computer

Итак, к чему же мы пришли в рамках собственной успешной практики:

 

1. Высокие барьеры на входе – с этого нужно начинать.

 

В компанию не должны попадать случайные люди, только по тому, что мы ещё не встретили тех, кто нам нужен. Руководствуйтесь принципом: лучше быть голодным, чем есть из-под себя.

 

Наши барьеры - это требования к предыдущему успешному опыту соискателя, наличию критического мышления, мотивации к самообучению, умение быстро погружаться в тему, желание творить и хорошо зарабатывать.

Таких соискателей менее 1% от потенциальной выборки, средняя конверсия 130 резюме даёт одного подходящего соискателя.

 

Никогда не берите в команду грустных и уставших людей, берите только тех, у кого горят глаза – эмоциональная реанимация, это очень нерентабельный процесс. Помните, есть сотрудники – паруса, а есть – якоря. Избавляйтесь от последних без сожаления.

 

Из опыта клиентов нашего консалтингового бизнеса (Apply Logistic Consulting) и опыта наших собеседований: в последнее время на рынке труда появилось очень много 35-летних “грустных и уставших” молодых людей, они сетуют на какую-то моральную усталость, но при этом не могут назвать где конкретно они так сильно устали. Они не желают брать задачи, хотят, чтобы им расписывали каждую задачу на два абзаца, они вечно жалуются на отсутствие вдохновения и семейные проблемы, они хотят ранней пенсии в виде стабильной, не зависящей от результатов труда зарплаты. 

 

wolf-of-wall-street-minimum-salary   2. Не играйте в игру начальник-подчинённый, стройте гибкие горизонтальные организационные структуры.  

 

Субординация подавляет творчество и “выталкивает” лучших сотрудников из компании.


В горизонтальных организационных структурах коммуникации ориентированы на созидательный процесс, творчество, в вертикальных – самая главная “заморочка”, как бы не перепрыгнуть через голову.

 

Действительно стоящие специалисты, очень быстро теряют интерес к проектам, обременённым вертикальными коммуникациями и уходит в компанию, где ему комфортно творить, слабые же сотрудники, напротив прикрываются субординацией – им так комфортнее.

 

При этом важно понимать, что жёсткая субординация очень важна в производственных процессах, связанных с тиражированием продуктов, там, чем меньше процессных и коммуникационных отклонений, тем лучше.

 

При этом жёсткая субординация убивает R&D – процессы.

 

У нас любой сотрудник в любое время может получить доступ к другому сотруднику компании, независимо от его места в иерархической системе, никаких служебных, докладных и т.д., на электронную почту не принято отвечать более 4х часов, при этом никто никого не спамит и число процессных и проектных сбоев измеряется единицами в месяц.

 

Кроме этого, у нас в компании вместо должностей используются функциональные роли, которые могут перераспределяться в ходе выполнения проекта.

 

Поэтому понятие начальник мы больше используем для внешних официальных коммуникаций.

 

3. Мотивируйте своих сотрудников чем угодно,

но никогда не игнорируйте деньги.

brainstorming-secrets-whiteboard-2-rod-kurtz-openforum-625

 

У людей должна быть возможность управлять своим доходами и хорошо зарабатывать. 

Ничто так не демотивирует как “стеклянный потолок”.

 

Стеклянный потолок – это когда в компании можно заработать $500, $1000 и даже $1200, но не более $1300, т.е. установлен максимальный размер зарплаты, выше которого сотруднику не выплачивается не зависимо от его результатов труда.

 

У нас в компании нет стеклянного потолка, вместо зарплат мы предоставляем возможности, каждый может заработать сколько захочет и сможет.

 

Мы считаем, что большие фиксированные зарплаты, мы их называем ранними пенсиями или пособиями по некомпетентности, это удел слабых сотрудников, сильным нужна предпринимательская модель, где они могут влиять на свой доход своей результативностью и эффективностью.

 

Помните, что самая сильная мотивация для команды – это пример и харизма лидера. Руководители, “сидящие в кустах”, сильно демотивируют. Так, что выходите из “кустов” и работайте с командой, а свой кабинет отдайте под комнату для мозговых штурмов.

 

Есть очень много вечно занятых руководителей, которые закрываются в своих кабинетах, у них даже на дверях висит табличка с временем приёма, причём эти руководители в глаза не видели ни одного клиента, и с большими глазами удивляются, когда им говорят, что самый главный продавец в компании – это директор.

 

Они не знают, какие проекты сейчас в разработке, какой трекинг каждого из них, почему тот либо иной сотрудник написал заявление и как вообще их всех зовут, зато они самоотверженно один на один борются с кризисом за закрытой дверью.

 

Разумеется, в статье мы не приведём название компаний с одиозным управленческим опытом, т.к. это не этично.

 

Что касается примера нашей компании, у наших руководителей нет своих кабинетов, мы все вместе работаем в проектах, наши руководители постоянно занимаются продажами, приносят в компанию дерзкие идеи, иногда хулиганят, разумеется интеллигентно, постоянно предлагают эксперименты, показывают пример бунтарства.

 

Work-Group-at-Table  4. Постоянно обучайтесь, сделайте самообучение частью корпоративной культуры, приносите и делитесь с командой каждый день новой интересной информацией, подавайте пример.

 

Не скажу, что у нас это происходит системно, однако, сотрудники постоянно обучаются на он-лайн программах, готовят материалы для нашей бизнес-школы, мы стараемся браться за самые сложные проекты, которые мотивируют сотрудников самообучаться, например, недавно мы работали над логистическим проектом в Средней Азии, и нам пришлось очень глубоко капнуть в технологии хранения и переработки сельскохозяйственной продукции, в результате в рамках логистического проекта, пришлось разрабатывать технологические проекты переработки и консервации овощей и фруктов.

 

Китайские проекты тоже заставляют очень много ресурсов тратить на самообучение, распределяем вопросы между сотрудниками, каждый готовит свой вопрос, потом происходит обмен информацией.

 

Сейчас работаем над проектом создания инновационного кластера в Минске, ранее мы никогда этим не занимались, теперь, уверена, что уровень экспертности нашей компании в кластерных вопросах уже далеко не дилетантский.

 

Последнее время для нас очень актуальна тема инноваций, здесь тоже приходится рассчитывать на самообразование и здесь мы уже нарастили неплохие компетенции.

 

5. Создавайте творческую инновационную среду, поощряйте бунтарство.

 

Начните с дресс-кода - самый лучший дресс-код, это когда его нет, это касается любых ограничений. Поощряйте любое творчество, идеи и креатив. Рассматривайте любые идеи быстро и также быстро запускай их в работу, не играйте в бюрократию, при этом не забывайте об экономике. Лучшие компьютеры, много пространства, стены на которых можно рисовать, уютные места где можно поработать одному и территории для командной работы, кухня, где можно поэкспериментировать с коктейлями, отработать новый рецепт кофе – это отличное дополнение. Т.е. превращайте ваш офис в студию.

 

Это очень сильно влияет на творческое настроение людей, в такой среде хочется творить, создавать инновации, в таком пространстве людям хочется проводить время, хочется, а не вынуждены.

 

Да, это большие затраты, бедненько, но чистенько - не сработает.

 

Когда люди работают за дорогими компьютерами, эргономичной мебелью, пьют ароматный молотый кофе, а не “три в одном”, на стенах можно рисовать, а в корпоративном баре выбор больше чем Duty Free, у людей появляется нормальный здоровый перфекционизм, который очень полезен в нашей работе.

 

Вы были когда-нибудь на некоторых грустных заводах? Первое что хочется сделать, это оттуда убежать, как можно творить в такой обстановке?

 

В нашем случае это по-скандинавски скромные пространства без излишеств, при этом очень хорошо продуманные с т.з. функционала, эргономики, света, оборудования и экологии. Да, речь идет о нашем офисе. В какой-то момент разработка его дизайна стала для нашей компании некоторым корпоративным хобби, в планировании поучаствовали все кто хотел, правда по окончании креативных процессов все идеи были систематизированы и гармонизированы.

 

stresslesshomeoffice

 

Здесь можно сэкономить, в нашем случае мы многое импортировали сами, проводили результативные ценовые переговоры с поставщиками, старались не работать с дилерами и дистрибьюторами, покупая непосредственно у производителей.

6. Не пытайтесь всех сотрудников компании локализовать в своём офисе, это мощное ограничение, которое вы создаёте себе семи.

 

На дворе 21 век, век развитых коммуникаций. В вашей команде могут быть специалисты из Норвегии, Испании, Китая, США и им для этого необязательно жить в вашем городе. Если вы работаете над проектом.

 

Во многих наших проектах работают эксперты, находящиеся на расстоянии, например, в США, Нидерландах, Китае, Польше, Германии, особенно ставку на такую организацию работы мы сделаем в нашем новом инженерном проекте.

 

7731f61edb7d86a256225e0b881488b8

7. Минимизируйте инвестиции в инфраструктуру, станки, транспорт – сегодня на рынке эти ресурсы находятся в избытке и этот тренд будет только усиливаться.

 

Технологии тиражирования дешевеют. Инвестируйте в людей, а, чтобы эти инвестиции потом не ушли из компании – дайте возможности этим людям, становится партнёрами.

 

Концентрируйтесь на процессах создания уникальных продуктов, а не процессах их тиражирования – сегодня основная добавленная стоимость создаётся не на конвейерах, а в конструкторских отделах.

 

Даже если ваше производство не способно производить некоторые элементы разработанных продуктов, обращайтесь в первую очередь к производственной кооперации, инвестиции в оборудование начинают окупаться через 3-5 лет в лучшем случае, давая реальную рентабельность инвестированного капитала не более 15-20%. 

Часто инвестиции в оборудование не окупаются и за 10-15 лет.

 

При этом вкладывая в разработки и маркетинг инвестиции окупаются уже через год-два, принося 200-500% рентабельности, а иногда и больше (если все сделано действительно эффективно).

 

Цифры взяты из практики некоторых наших клиентов.

 

8. В продолжение предыдущего пункта – делайте сотрудников партнёрами.

 

Конечно, глупо раздавать партнёрство направо и налево, однако, у каждого сотрудника должны быть конкретные возможности стать партнёром компании. Это должен быть трудный, но понятный путь, и вы всегда должны ответить на вопрос – что конкретно мне нужно сделать, чтобы стать партнёром компании.

 

В нашей компании фамилии некоторых сотрудников вписаны в Учредительный договор, но перед этим они добились очень хороших результатов профессионального и личностного роста, например, достигли поставленных показателей эффективности и результативности, приобрели новые знания, запустили амбициозные проекты, показали себя в экстремальных ситуациях, у нас их полно из-за сложности проектов, научились принимать эффективные решения, брать ответственность, защищать экономические и репутационные интересы компании.

 

Если кто-то хочет также пополнить список партнёров, для него будет разработан детальный план достижений, который он должен полностью выполнить и тогда он также станет настоящим партнёром компании.

 

Если вы читаете все пункты и понимаете, что это не про вашу компанию, тогда ещё раз прочтите и самое главное выполните первые два пункта.

 

Apply Logistic Group (c) 

Apply Logistic в Facebook
Apply Logistic в Facebook