Оценка логистического и производственного персонала

Ключевые цели оценки персонала – повысить эффективность подбора и использования человеческих ресурсов, а также мотивация персонала к саморазвитию и самообучению! 

  

 

04

 

04 - копия

 

04 - копия (3)

 

 

04 - копия (2)

Для Компании

Для сотрудника

HR

Руководитель

 Возможность увидеть перспективы

Квалификация, опыт, склонности

 Оценка вложений, планирование

Сильные, слабые стороны, мотивы

 31 - копия

 

В каких случаях мы рекомендуем использовать процедуру оценки персонала?

  

  1. Первичный отбор кандидатов в компанию.
  2. Оптимизация кадрового состава.
  3. Определение кандидатов на занятие ключевых позиций.
  4. Выявление кадрового резерва Компании.
  5. Оценка готовности сотрудников Компании к изменениям.
  6. Составление комплексной программы развития персонала.
  7. Проведение регулярной аттестации сотрудников.

  

Успешный руководитель всегда должен знать возможности и ограничения своих сотрудников:  кого необходимо зачислить в кадровый резерв, почему задачи не решены в срок, в чем причины неэффективной работы отдельных отделов в компании, на кого из сотрудников делать ставки, кто из персонала захочет и сможет развивать компанию.

  

Основные задачи, которые мы решаем в процессе оценки персонала:

  

  1. Оценка компетенций сотрудников на соответствие занимаемой должности (или на претендуемую вакансию при подборе кандидатов).
  2. Оценка потенциала сотрудника к дальнейшему карьерному росту и развитию.
  3. Разработка программы и плана развития компетенций сотрудников.
  4. Подготовка компании для внедрения системы мотивации.

 

 Три  важные момента:

 

  hand

  1. Оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника.
  2. Деятельность сотрудника не важна  сама по себе, а  только в контексте реализации целей компании.
  3. В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

 


 

Оценка персонала экспертами Apply Logistic Consulting проходит в несколько этапов.

 

 

 

17153-NR64YP

 

 

 

цифры Первый этап – это определение цели проведения оценки персонала, разработка критериев и методов оценки, то есть создание модели компетенций и разработка инструментов оценки.

 

На данном этапе мы определяем: кого будем оценивать (весь персонал, конкретные должности и т.д.), что должно стать результатом оценки (рекомендации по развитию, выбор сотрудника на определенную должность и т.д.), как будем оценивать (выбор метода зависит от ряда факторов: временные возможности, финансовые, предпочтения и предыдущий опыт в сфере оценки персонала компании).

 

                                                            Puzzle 12

 

Наши специалисты разрабатывают критерии и методы под конкретную компанию, так как это обеспечивает подбор сотрудников строго в соответствии с ее задачами.

 

Разработка инструментов для проведения оценки включает в себя:

  • Написание кейсов под специфику компании.
  • Разработка бланков анализа, тестов, опросников, вопросов для интервью.
  • Подбор тем для дискуссий, бизнес-игр.
  • Разработка сценария.

 

На данном этапе также может быть проведена подготовка внутренних специалистов компании для участия в процессе оценки персонала. Чаще всего это специалисты отдела по управлению персоналом. Это даст возможность выставить более взвешенные оценки.

 


 

цифры - копия Второй этап – это непосредственно оценка сотрудников по созданной на первом этапе модели компетенций.

 

Для создания эффективной системы оценки персонала в компании необходимо использовать возможности различных методов, применяя их в зависимости от поставленных задач, выделенных на эти цели средств, и учитывая масштаб и специфику организации.

 

Наша методика оценки персонала основана на всестороннем анализе навыков и качеств персонала.

 

Мы используем следующие методы и способы оценки.

 

Решение ситуационных кейсов

 

Метод основан на построении определенных ситуаций и задач из реальной жизни и предложении сотруднику описать модель своего поведения или решения данной ситуации, а еще лучше не просто описать, а показать, проиграть, «прожить» эту ситуацию. Чаще всего предоставляется реальная бизнес-задача, которая может иметь место в профессиональной практике и которая требует реального конкретного решения.

Этот метод помогает не просто выявить способности сотрудника, но и спрогнозировать его поведение в реальных бизнес-ситуациях. 

Основное достоинство метода заключается в возможности оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые ему предстоит решать, причем это можно сделать в условиях, безопасных для бизнеса компании.


Критериальная самооценка

 

Анализируются профессиональная и личностная самооценка, уровень амбициозности, потребность в развитии, оценка собственного потенциала.

 

Выполнение профессионального теста

 

Данный метод позволяет определить уровень профессиональных знаний и квалификации, оценить  компетентность сотрудников и их потенциал относительно занимаемой должности. Предполагает индивидуальную  разработку профессиональных тестов, учитывая специфику компании.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки.

Для оценки профессиональных знаний мы создаем базу профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется. На сегодняшний день у нас уже существуют обширная база профессиональных тестов для руководителей и специалистов подразделений логистики и производства.

 

Решение аналитических задач

 

В ходе данного метода сотруднику необходимо решить аналитические задачи, которые ему предстоит решать в данной должности,  с использованием ресурсов, которыми он располагает для достижения своих целей. Данный метод близок кейс-методу, но имеет больше теоретическую основу и не привязан к конкретной реальной ситуации. Есть входные данные и требуемый результат, необходимо найти решение.

 

Командная оценка

 

Технология оценки позволяет смоделировать ситуации, в которых участники оценки проявляют свое поведение друг относительно друга, демонстрируют свой стиль мышления, знания и ценности. Обычно оценка по этой технологии происходит в группах от 6 до 12 человек.

В данном методе очень важно получить оценку  сотрудника другими участниками команды, которые смогут оценить такие качества как: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

 

Профессиональное интервью

 

В ходе интервью собираются данные о знаниях и опыте сотрудника, результатах деятельности на предыдущих местах работы.

Интервью позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. В среднем интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 минут до полутора часов.

Такого рода интервью  содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. 

 

                                                                 34796-O0FSRM

 

  


  

цифры - копия (2) Третий этап – обработка результатов и презентация их Заказчику.

 

После проведения оценки персонала специалисты Apply logistic Consulting формируют индивидуальные отчеты с описанием результатов оценки для каждого участника, его сильных сторон и областей, требующих развития.

Также после процесса оценки участнику предоставляется обратная связь, он знакомится с заключением экспертов относительно уровня его компетентности. Это обеспечивает понимание направления, в котором ему нужно развиваться.

 

Дополнительной опцией является создание индивидуального плана развития, который разрабатывается на год и обеспечивает точное понимание, как развивать свои навыки.

 

31 - копия

   

Преимущества оценки персонала специалистами Apply Logistic Consulting03

 

  • Объективная оценка персонала, зафиксированная в письменном виде.
  • Оценка несколькими экспертами, поэтому возможность получения неточных результатов сведена к минимуму.
  • Всесторонняя, глубокая оценка компетенций.
  • Разработка методов и критериев под специфику работы компании.
  • Профессионально составленные профили компетенций.
  • Комплексная обратная связь по результатам оценки с предоставлением индивидуальных планов развития для сотрудников.
  • Наличие в компании универсального инструмента, который можно применять при отборе, ротации, планировании карьеры и замещении вакантной должности.

 

Построение и внедрение системы оценки в организации – это не самоцель, она тесно связана с системой обучения и развития персонала, в таком сочетании является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании.

 

Apply Logistic в Facebook
Apply Logistic в Facebook